2010/12/02

人材採用

人材採用はとにかく難しい。難しいけど社内でノウハウは蓄積していく必要がある。媒体屋さんには、初期的な人集め以上を期待してはいけない。（もちろん、媒体切り売り以上のお仕事を本気でしてくれる媒体会社は少数存在するが）

本日、採用どうしてる？という話題になったので、当社事例を書いてみる。
当社では中途採用を随時。そして、新卒採用を今年から通年実施している。

今回は中途採用入社後編。（選考は書いてしまうとアレなので。）

中途採用の社員には、採用後、どんなに優秀だと思われる方に対しても必ず３カ月の試用期間を課すようにしている。その３カ月間はその社員のキャパを観察しながら、彼ら彼女らがこなせるかこなせないかギリギリ、つまり限界に近い質と量の仕事が待っている。負荷をかけさせていただくと、いろいろ見えてくる。その「いろいろ」はリスト化されていて、評価の対象になっている。

「いろいろ」の代表格を上げると、理念に対する理解と共感の度合い、体力、精神的タフさ、向上心、コミュニケーションの取り方などはかなり細かくチェックするようにしている。そして、当然オーバーワークになるので不満がでる。その不満の表現の仕方をチェックする。（我慢する、私に言う、直属の上司に言う、話しやすい既存社員に言う、人事マネージャーに言う、酒に酔った時に吐き出す、自分のせいにしてもっと仕事をする）この不満の表現の仕方が長いおつきあいではかなり重要になる。

試用期間中のオーバーワークで、精神的、体力的に終わっていく方には早々に去っていただく。
勤怠が悪い人（特に時間を守れない人）にも去っていただく。
その際、一切の理由は聞かない。このスタートアップの短期間でいいわけする人は、出来ない理由を考える名人。

最後に、幾つかの隠しミッションを用意し、どのようにクリアしていくか注意深く見守る。
試用期間終了時点で、人事マネージャー、直属上司と評価させていただく。

のような流れ。

新卒は全く別プログラム。問うことは同じ。しかし、初期的な研修を行い新卒社員を社会人として一人前にすることが、新卒を雇う会社の義務。それがプラスされる。